Objet de toutes les attentions actuellement, la discrimination dans l’emploi revêt, il est vrai, une importance primordiale. L’accession à un emploi correspondant à ses aspirations est, pour tout individu, un élément essentiel du sentiment d’appartenance à la société.
Des situations multiples et complexes
Par ailleurs, les situations couvertes par cette question sont multiples et complexes : des pratiques discriminatoires peuvent en effet intervenir à tous moments d’une carrière professionnelle. C’est d’ailleurs ce que met en évidence le code du travail qui, depuis la loi du 16 novembre 2001, prohibe également les discriminations s’exerçant dans l’accès aux stages, à la formation, etc. Le traitement de cette question passe par la compréhension d’un phénomène qui peut prendre diverses formes, relève donc de causes variées et nécessite de fait que soient mobilisés divers types d’outils pour le combattre.
Le droit, un élément essentiel mais encore insuffisant
Ainsi, on ne peut se contenter d’une action purement répressive, même si le recours au droit est un élément essentiel de la lutte contre les discriminations. Quatre ans après l’entrée en application de la loi, beaucoup reste à faire pour que soit respectée l’égalité des chances dans l’emploi. Les possibilités que nous offre le droit doivent certes être plus et mieux exploitées, mais, surtout, d’autres moyens d’action sont à mobiliser afin que les représentations à l’œuvre dans le monde du travail se modifient.
Différents cadres institutionnels existent qui peuvent être exploités avantageusement si tant est que les actions que l’on y décline répondent à quelques impératifs.

C’est la directive européenne 2000/78/CE en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail qui fixe les dispositions transposées peu après dans le droit national français par la loi du 16 novembre 2001 (reconnaissance de la discrimination indirecte, aménagement de la charge de la preuve, pouvoirs accrus de l’Inspection du travail en matière de discrimination, etc.).
A partir de l’année 2000 la question des discriminations s’est vue intégrée, en France, dans les politiques publiques de l’emploi. Cette préoccupation nouvelle s’est traduite par un certain nombre d’accords-cadres signés entre institutions étatiques et partenaires publics ou privés.

Voir le dossier "lutte contre les discriminations" du ministère de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale

Elle est également devenue, en tant que telle, un axe des politiques publiques en matière d’emploi. Les acteurs de cette politique se doivent donc d’y porter une attention et des moyens d’action particuliers.

A titre d'exemple, la circulaire DGEFP n° 2003-30 du 5 décembre 2003 relative à la mise en œuvre de la politique de l’emploi action territorialisée du SPE pour 2004 précise dans son annexe VIII l'action du service public de l'emploi en matière de prévention et de lutte contre les discriminations au travail :

Les actions encouragées par l’Union européenne : le Programme d’Initiative Communautaire EQUAL
EQUAL est un programme du Fonds Social Européen dont l’objectif est de lutter contre toutes les formes de discrimination et d’inégalité dans le domaine de l'emploi en impulsant et soutenant des actions expérimentales.
Le thème B de ce programme concerne la lutte contre les discriminations raciales.
Les deux appels à projet qui ont eu lieu concernent les périodes 2002-2006 et 2004-2008.

Les Plans locaux de la Délégation Interministérielle à la Ville
Dispositifs mis en place par l’Etat, les plans sont impulsés et pilotés par les élus locaux en partenariat avec les différents signataires du contrat de ville concerné.
Le comité de pilotage national est composé de la Délégation interministérielle à la Ville, en partenariat avec la DPM, le FASILD, la DGEFP, et, plus récemment, l’ANPE et le CNML.
Ces plans de prévention et de lutte ont pour objectif central d’améliorer la formation et l’insertion professionnelles, ainsi que les conditions d’emploi des personnes ayant à subir des discriminations du fait de leur origine réelle ou supposée, éventuellement cumulées avec d’autres formes de discrimination : adresse, genre ..
Ils se mettent en œuvre sur les territoires de la politique de la ville, et visent ainsi à réactiver la thématique « lutte contre les discriminations » du volet emploi du contrat de ville.
Expérimenté par un petit groupe de 6 sites en contrat de ville (Thionville, Saint-Priest, Saint-Quentin-en-Yvelines, Marseille – GPV-, Tarbes et Bordeaux – GPV- des Hauts de Garonne), le programme implique en 2006 une trentaine de communes ou agglomérations.

Quatre séminaires interrégionaux organisés en septembre 2005 ont par ailleurs permis la production d'un document ressource intitulé "Agir contre les discriminations dans les zones urbaines sensibles, l'expérience des plans territoriaux de prévention et de lutte contre les discriminations sur le marché du travail 201/2006".

Guides pratiques « lutter contre les discriminations raciales sur le marché du travail - contrat de ville du XIIème plan » : Volume 1, Volume 2
                                                 
La mise en place des plans locaux de lutte contre les discriminations sur le marché du travail – Synthèse des documents produits sur les sites (mars 2003)

Lutter contre les discriminations « raciales » dans l’emploi à l’échelle locale nécessite d’agir sur plusieurs fronts afin de dépasser le sentiment d’impuissance généralisé chez les acteurs. 

Repenser la sensibilisation et la qualification des acteurs
Un même niveau de conscience et de compréhension de la question des discriminations est nécessaire aux acteurs intervenant dans le champ de l’emploi (intermédiaires de l’emploi, professionnels de la politique de la ville, acteurs économiques, etc.) qui souhaitent s’engager au niveau d’un territoire dans la lutte contre les discriminations. Ceci nécessite divers changements dans les modes de sensibilisation actuellement mis en œuvre. Il y a donc lieu de :

• Reconstruire les actions de sensibilisation dans leur contenu en insistant sur les dimensions suivantes :
• Les formes indirectes et invisibles des discriminations,  
• Le rôle que peuvent avoir les professionnels en terme de co-production, involontaire des discriminations – dans un souci également de déculpabiliser les personnes,
• La notion de « victimisation » qui doit être explicitée, 
• La nécessité de prendre en compte la souffrance générée par l’expérience discriminatoire.

Redéfinir les actions de sensibilisation en terme de méthode :

• Connaître la structure à laquelle l’on s’adresse : son fonctionnement, ses contraintes, etc.
• Former des collectifs et non pas des individus
• Associer tous les niveaux hiérarchiques à ce travail
• Faire valider la formation par l’instance politique de la structure
• Faire émerger la parole des professionnels en encourageant le débat interne
• Partir des situations vécues dans le cadre professionnel
• Favoriser la prise de recul sur les pratiques

Agir sur les parcours professionnels
L’expérience de la discrimination peut intervenir à divers moments dans la vie d’une personne. L’attention ne doit donc pas être portée exclusivement sur l’accès à l’emploi, mais bien sur toutes les étapes de la vie professionnelle.

Elaborer des stratégies de prévention des discriminations à l’emploi par un travail en amont du marché du travail :

• Revoir les modes d’orientation scolaire et professionnelle des personnes par la sensibilisation des professionnels de ce domaine et l’examen des critères de sélection utilisés.
• Intégrer la question des discriminations dans la formation initiale et continue des responsables des ressources humaines non comme une « matière » supplémentaire mais comme un élément de l’éthique de la profession.

Objectiver la gestion des ressources humaines : 

• Répertorier et analyser les différentes expériences qui ont vu mises en pratique les méthodes fondées sur la mesure des compétences (la méthode des habiletés mise en place par l’ANPE par exemple) afin d’en étendre la mise en œuvre.
• Intégrer la question des discriminations comme un critère à part entière des bilans sociaux des entreprises et/ou administrations.
• Plus généralement, intégrer l’action contre les discriminations comme élément central de la responsabilité sociale et environnementale des entreprises et user des outils et réseaux développés dans ce cadre.
• Mettre en débat la gestion individuelle des carrières (revalorisation de salaires, progressions, etc.) qui, dominante actuellement, ouvre la porte à une subjectivité accrue.

Interroger les politiques publiques
La question des discriminations, bien que nouvellement apparue dans le paysage public a déjà fait l’objet de mesures spécifiques dont il est nécessaire d’évaluer l’efficacité. Par ailleurs, sa prise en compte implique qu’un regard nouveau soit porté sur certaines politiques publiques.

• Tirer les enseignements des dispositifs mis en place ces dernières années (114, CODAC). Un grand scepticisme prévaut à l’égard de ces différentes instances et outils qui apparaissent trop souvent inintelligibles dans leur fonctionnement et, d’une manière générale, inefficaces.
• Créer les conditions d’une réelle prise en compte de la question des discriminations dans chaque institution. L’enjeu est d’éviter à la fois la délégation totale de la question à une personne ou un service et une prise en compte transversale qui aboutirait à la dilution. Chaque institution pourrait par exemple nommer un référent mandaté garant de la déclinaison réelle de la lutte contre les discriminations dans l’ensemble des actions.
• Mesurer les effets des actions de la politique de la ville : les politiques publiques menées dans les quartiers en difficulté ont produit des effets pervers qu’il est nécessaire d’analyser.
• Agir sur les politiques de logement : favoriser la mobilité résidentielle qui est un préalable à la mobilité professionnelle.
• Produire un diagnostic des actions liées à la promotion d’exemples de réussite et au parrainage. Ce travail doit être mené en incluant les publics concernés ainsi que les personnes et structures ayant mis en œuvre ce type d’action.

Ces différents axes doivent s’inscrire dans une démarche collective à l’échelle d’un territoire donné. Sa mise en œuvre nécessite, plutôt qu’une ingénierie spécifique, que soient identifiés et développés des modes de collaboration différents entre acteurs de l’emploi.
Sur une thématique aussi complexe, chaque élément de la stratégie d’action se doit avant tout d’être au service de la réflexion et de l’action collective.
Ainsi, concernant le territoire sur lequel développer l’action, la bonne échelle d’intervention est avant tout celle qui permet la mobilisation d’un réseau d’acteurs volontaires et prêts au changement, toute action devant nécessairement débuter par un travail en interne des structures afin que se développe une véritable culture commune.