[Eclairages] Trajectoires et expériences professionnelles des descendants d'immigrés

Si un diplôme du supérieur est un atout important, des inégalités de genre et d’origine subsistent dans l’accès à l’emploi pour certains et à fortiori dans l’accès aux emplois qualifiés, ce qui traduit des mobilités sociales ascendantes, mais aussi des plafonds de verre et/ou discriminations à différents niveaux.

Cette recherche vise à analyser et comparer les trajectoires professionnelles et le vécu d’hommes et de femmes diplômés du supérieur, descendants d’immigrés, dans une perspective intersectionnelle. Elle repose sur une approche par méthodes mixtes combinant des analyses quantitatives à partir de l’enquête TeO2 réalisée par l’Ined et l’Insee en 2019-2020 et des entretiens menés auprès de 38 hommes et femmes descendants d’immigrés du Maghreb, d’Afrique subsaharienne, d’Asie du Sud-Est et de Turquie. 

• Quelles formes prennent les trajectoires professionnelles des hommes et des femmes descendants d’immigrés diplômés du supérieur et quelles différences constate-t-on entre descendants d’immigrés, selon leur origine, et la population sans ascendance migratoire ?
• Ces différences se maintiennent-elles à diplômes et autres caractéristiques équivalentes ?
• Comment le genre et l’origine migratoire se combinent-ils pour façonner les trajectoires, les tentatives d’ascension professionnelle et les expériences dans le domaine du travail ? 

Tout d’abord, les hommes descendants d’immigrés sont moins nombreux à être diplômés du supérieur que les hommes de la population majoritaire (entre 29 % et 35 % des descendants d’immigrés du Maghreb et d’Afrique subsaharienne contre 45 %). Les différences d’origine sociale expliquent entièrement les écarts à la population majoritaire. 

Les descendants d’immigrés d’Algérie, plus souvent passés par la série littéraire du baccalauréat, sont sous représentés dans les filières sélectives (2 % des hommes et 3 % des femmes entrent dans une classe préparatoire aux grandes écoles (CPGE) après le baccalauréat, contre 10 % et 5 % parmi la population sans ascendance migratoire). Leur origine sociale, plus défavorable en moyenne, explique partiellement ces écarts. Enfin, les hommes et les femmes originaires d’Asie du Sud-Est se démarquent par leur sur-réussite en matière d’orientation dans les filières sélectives. 

Les diplômés du supérieur forment donc une catégorie hétérogène et les disparités sont notables en termes de types de diplômes, selon le sexe et selon leur origine, au sein des descendants d’immigrés et entre ces derniers et la population majoritaire. Ces disparités sont liées, parfois totalement, parfois partiellement, à l’origine sociale en moyenne plus défavorable des premiers.

Une insertion professionnelle davantage discontinue pour les desendantes d’immigrés d’origine africaine 

 La trajectoire des descendantes d’immigrés a été plus difficile que celle des femmes sans ascendance migratoire, en particulier pour les descendantes d’Afrique subsaharienne : plus d’une sur deux a eu une insertion professionnelle discontinue ou instable (54 % contre 32 % des femmes de la population majoritaire). En revanche, les descendantes d’immigrés d’Asie ont presque aussi souvent que les femmes de la population majoritaire une trajectoire d’insertion linéaire.

Des trajectoires professionnelles variées 

L’analyse qualitative des entretiens permet de mettre en évidence des trajectoires qui, même linéaires et menant à une position professionnelle attendue, sont diversifiées.

• La trajectoire intitulée « Stabilisation rapide dans le salariat » renvoie à des trajectoires très majoritairement linéaires. Elle est constituée presque entièrement d’hommes, qui se sont spécialisés durant leurs études dans des secteurs porteurs en matière d’emploi, permettant une embauche rapide après la sortie de formation. 
• Entrée directe ou tardive dans la fonction publique. Deux trajectoires-types mènent à la fonction publique et concernent davantage les femmes que les hommes, et aucune descendante d’immigrés asiatique ne s’y trouve. Parmi les trois femmes entrées rapidement dans la fonction publique, toutes aspiraient à y entrer. Les cinq participants qui sont entrés tardivement dans la fonction publique, ont exercé avant des métiers dans différents secteurs (restauration, hôtellerie, bâtiment, transports, commerce, social…) et/ou sous des contrats précaires dans leur domaine de formation. Saber, par exemple, a travaillé dans différents secteurs pendant de longues années. Dans le bâtiment, il est témoin et victime de remarques stigmatisantes, voire racistes, de la part de collègues ou d’employeurs. Ces discriminations renforcent son sentiment d’injustice et sa conscience politique, mais aussi son désir de dépasser ces barrières pour s’affirmer comme acteur du changement. 
• La mobilité professionnelle ascendante avec changements fréquents de postes. La trajectoire-type la plus représentée rassemble des hommes et des femmes qui ont fréquemment changé de postes dans le même domaine/secteur pour de meilleures conditions de travail, à la suite d’une promotion ou d’une augmentation de salaire, et ont connu une trajectoire professionnelle ascendante personnelle importante. 
• Le parcours linéaire de stabilisation rapide dans le salariat avec mobilité ascendante empêchée. Malgré une stabilisation dans le salariat, les parcours d’ascension professionnelle peuvent être empêchés, en particulier pour les femmes. La plupart des personnes relevant de ce type de trajectoire ont eu des parcours d’insertion discontinus. Ces obstacles à l’évolution professionnelle des femmes renvoient au phénomène de plafond de verre. 
• L’ascension par l’entrepreneuriat. Sur l’ensemble du corpus, un certain nombre de participants se sont mis à leur compte temporairement, mais seuls un homme et une femme ont une trajectoire d’ascension par l’entrepreneuriat. Se mettre à son compte à un moment de la carrière peut être un moyen de contourner les obstacles - chômage, plafond de verre, discriminations ou être imposé par l’entreprise.

Etre declassé et se sentir déclassé 

Dans l’enquête TeO2, la question du déclassement peut être approchée de deux manières :

• Le déclassement objectif au sens de sa mesure statistique, déterminé à partir du niveau de diplôme le plus fréquent pour chaque profession et catégorie socioprofessionnelle (PCS). Les individus, dont le niveau de diplôme est plus élevé que celui correspondant à leur catégorie socioprofessionnelle, sont en situation de déclassement objectif.
• Le sentiment de déclassement, mesuré par une question portant sur une évaluation de l’adéquation entre l’emploi actuel et le niveau de compétences.

Les expériences de déclassement professionnel sont fréquentes. Les hommes descendants d’immigrés d’Afrique subsaharienne connaissent le plus fort taux de déclassement objectif (50 %). Avec les descendants d’immigrés d’Algérie, ils expriment aussi le plus souvent, lorsqu’ils sont déclassés objectivement, un sentiment de déclassement.  (respectivement 25 % et 23 % d’entre eux). 

Enfin, les descendants d’immigrés d’origine asiatique se distinguent puisque seulement 17 % d’entre eux sont déclassés au sens statistique contre 37 % des hommes diplômés sans ascendance migratoire. Parmi les femmes, les descendantes d’immigrés d’Algérie et d’Afrique subsaharienne ont le plus fort taux de déclassement objectif (respectivement 43 % et 42 %).

La frustration et la dévalorisation sont des sentiments qui accompagnent le déclassement. Ils peuvent être exacerbés par les écarts de salaire et parfois par un sentiment de blocage dans les tentatives d’ascension professionnelle. Les expériences dévalorisantes peuvent venir ternir cette ascension professionnelle, comme le fait de se voir confier des fonctions dévaluées ou des tâches de support qui font émerger un sentiment de déclassement professionnel induit par les collègues. 

Aussi, Le déclassement subjectif peut provenir aussi d’un salaire trop bas, même si le niveau de compétences et le poste sont en adéquation mais également le résultat d’une forme d’autocensure. 

Expériences de discrimination et de racisme

Parmi les personnes ayant déclaré des expériences de discrimination, le travail est cité en premier lieu par tous les groupes d’origine, hormis les descendants d’immigrés turcs qui citent autant la recherche d’emploi que les études ou la formation. Le dernier Baromètre des discriminations dans l’emploi du Défenseur des droits et de l’Organisation internationale du Travail observe cette même tendance et suggère qu’elle peut être liée au fait que l’observation d’un traitement inégalitaire est rendue plus aisée par la comparaison de sa propre situation à celle de collègues placés dans la même situation que dans le cas d’une recherche d’emploi, où la personne susceptible d’avoir été discriminée ne dispose pas des informations sur les critères ayant conduit à la mise à l’écart de sa candidature. 

La recherche de stages durant les études constitue un premier moment de contact avec le monde du travail, avec des effets sur la trajectoire professionnelle. Les descendants d’immigrés d’Algérie, de Turquie ou du Moyen-Orient ont un peu moins souvent fait des stages, mais tous les descendants d’immigrés, à l’exception de ceux d’origine asiatique, déclarent bien plus avoir eu des difficultés à en trouver que la population majoritaire. C’est en particulier le cas des descendants d’immigrés d’Afrique subsaharienne (41 % contre 23 % des personnes sans ascendance migratoire et 16 % de ceux originaires d’Asie du Sud-Est). Ils associent cette difficulté à leur origine ethnoraciale, le sexe étant bien moins cité. Les entretiens mettent en avant les discriminations mais aussi le rôle de l’origine sociale et le manque de réseau pour trouver un stage. 

Des experiences au travail variables en fonction du genre, de l’origine et des contextes professionnels 

Les entretiens mettent en évidence les expériences des descendantes d’immigrés, spécifiques en raison de l’imbrication des rapports sociaux de genre et d’origine. Dans certaines situations, le sexisme dans les environnements de travail masculins, caractérisés par des normes et codes au masculin, s’exprime conjointement au racisme. 

La majorité de celles et ceux qui ont déclaré avoir subi des discriminations dans l’enquête TeO2 n’ont pas particulièrement réagi à la suite de ces expériences, soit parce qu’ils pensaient que « cela ne servirait à rien », soit parce qu’ils ne « savaient pas quoi faire ». Ces taux importants témoignent aujourd’hui encore de la difficulté à (ré)agir face aux discriminations et de la nécessité de poursuivre un travail de prévention et de sensibilisation, en vue de les combattre, mais aussi d’accompagner les victimes. Le matériau qualitatif donne à voir des postures et réactions diverses face aux discriminations, au racisme et/ou au sexisme et notamment la tendance à minimiser le racisme, ignorer ces expériences, faire avec ou y faire face. Quitter l’entreprise, s’installer à son compte, sont des solutions en cas de traitement défavorable, sentiment d’injustice, manque d’opportunités ou refus de promotion, mais cela concerne davantage ceux qui savent qu’ils trouveront vite un emploi ailleurs, en raison de leur diplôme, spécialisation et/ou expérience professionnelle, ou ceux qui ont les ressources pour le faire. 

La combinaison des données quantitatives et qualitatives a permis de mieux saisir les expériences au travail, et en particulier de discriminations, de racisme et/ou de sexisme parmi ces diplômés du supérieur et de contextualiser leurs expériences, notamment selon le degré de mixité dans les contextes professionnels. Au travail, les femmes descendantes d’immigrés asiatiques, en poste dans des secteurs masculins, parlent davantage du sexisme, alors que les descendantes d’Afrique subsaharienne, d’expériences conjointes de racisme et de sexisme, perçues comme causes du plafond de verre. 

Ces résultats invitent à multiplier des actions de sensibilisation et de formation aux biais sociaux, racistes et sexistes notamment et ce précocement, dès l’école primaire, puis dans les parcours de formation initiale et continue, y compris dans les Écoles et Grandes Écoles, et enfin dans les milieux professionnels. La loi du 27 janvier 2017 relative à l’égalité et à la citoyenneté, dite loi « Kanner », qui prévoit des formations à la non-discrimination au recrutement, doit être appliquée et diffusée à tout acteur en charge du recrutement.

 Enfin, une accentuation des actions de sensibilisation aux stéréotypes et discriminations serait bienvenue dans les organisations, visant l’ensemble des personnels.